Autora: Vanesa Reyes | Head of Scrum | RPA Technologies

Madrid, 23 de mayo de 2024 – La automatización de procesos empresariales está en auge y todos quieren subirse al carro. Pero, actualmente, hay un problema: la falta profesionales cualificados. Este artículo explora la burbuja de talento en el campo de la automatización, qué motiva a las personas y cómo puedes hacer que quieran quedarse en tu equipo (sin tener que encerrarlos bajo llave en la oficina, claro).

La burbuja del talento en Automatización: ¿Dónde está todo el mundo?

La demanda de expertos está por las nubes, pero la oferta de profesionales capacitados… no tanto. A la hora de buscar formar o mantener nuestros equipos podemos toparnos con:

La escasez de profesionales cualificados es uno de los mayores dolores de cabeza. Para que un proyecto salga bien, necesitas gente que sepa de programación, análisis de datos y procesos de negocio. Pero, sorpresa, los desarrolladores huyen de las plataformas low-code porque les parecen aburridas, y los perfiles menos técnicos se pierden con tanta jerga y complejidad. Por mucho que los fabricantes nos trasladen la idea de que cualquiera puede hacerlo, cuando hablamos de proyectos de cierta envergadura, manejo de entornos, etc., se necesitan conocimientos técnicos a nivel profesional.

Para agravar la situación, está el tema de la formación. Pese a la proliferación de cursos y plataformas de fabricante para la capacitación, la realidad es que muchos de ellos no enseñan todo lo que realmente se necesita y las empresas acaban entrenando a sus empleados desde cero. Esto hace que el proceso de incorporación de nuevo talento a los proyectos sea más lento y costoso.

Dicho todo esto, el verdadero desafío viene cuando logras formar o contratar a alguien bueno, y te das cuenta de que retenerlo es otra historia. La alta demanda ofrece a los profesionales muchas opciones, y si no están contentos, sencillamente se van. No es de extrañar que, a veces, nuestros clientes nos hayan dicho que se sentían como intentando llenar un cubo de agua con un colador.

Qué mueve a las personas: Motivaciones y necesidades

Para retener talento, primero hay que entender que trabajamos con personas y que es imposible “retenerlas”. Los humanos se quedan donde están bien, pero realmente, ¿qué nos motiva? Aquí es donde entran en juego estudios y teorías como la Pirámide de Maslow, los hallazgos de Gallup sobre bienestar humano, los principios de la disciplina positiva y, como no, el Agile Mindset.

La Pirámide de Maslow es un modelo que clasifica las necesidades humanas en cinco niveles, desde las básicas (fisiológicas y de seguridad) hasta las superiores (autorrealización). Los estudios de Gallup sobre bienestar humano amplían esta perspectiva, identificando cinco elementos clave del bienestar: carrera, social, financiero, físico y comunitario. La disciplina positiva, desarrollada por Jane Nelsen, se enfoca en fomentar el respeto mutuo, la colaboración y la autonomía en los empleados. Todos estos elementos, alineados con los principios agile, nos direccionan hacia lo que, realmente, importa a las personas.

Empecemos con lo básico: la seguridad financiera y la estabilidad laboral. Sí, todos queremos sentirnos seguros y saber que nuestro esfuerzo se recompensa con un buen salario y beneficios decentes. Pero, aunque el dinero es importante, ya sabemos que no lo es todo.

La gente también quiere sentirse valorada. Un “gracias” de vez en cuando y reconocer los logros puede hacer maravillas. No subestimes el poder de una palabra amable y un reconocimiento sincero. El bienestar social, es decir, tener buenas relaciones y sentirnos valorados por nuestra comunidad y colegas, es crucial para la satisfacción laboral.

Luego está el desarrollo profesional. La oportunidad de aprender y crecer es clave. A nadie le gusta sentir que está estancado, así que ofrecer formación continua y una carrera clara dentro de la empresa puede mantener a tu equipo motivado. El bienestar en la carrera, que implica tener un propósito y crecimiento en el trabajo, es fundamental para mantener a los empleados comprometidos.

El equilibrio entre trabajo y vida personal es cada vez más importante. Políticas que promuevan un balance saludable y un entorno de trabajo que cuide del bienestar físico y mental de los empleados son cruciales. El bienestar físico y el equilibrio entre la vida laboral y personal son esenciales para la satisfacción general de los empleados.

Finalmente, la autonomía y la flexibilidad. Dar a los equipos la libertad para trabajar a su manera y tomar decisiones puede aumentar significativamente su satisfacción. A veces, todo lo que necesitan es saber que confías en ellos. El bienestar en la comunidad y la autonomía, indicando que cuando los empleados sienten que tienen control sobre su trabajo y están conectados con su comunidad, su satisfacción y rendimiento mejoran considerablemente.

Por tanto, es de suma importancia en fomentar el respeto mutuo, la colaboración y la autonomía en las personas. Esto implica establecer expectativas claras, proporcionar retroalimentación constructiva y dar a los empleados la oportunidad de tomar decisiones y resolver problemas por sí mismos. Al aplicar estos principios, se puede crear un entorno de trabajo más motivador y empoderador.

Estrategias para hacer que el Talento quiera quedarse

Entonces, ¿cómo hacer que el talento quiera quedarse? Aquí hay algunas ideas prácticas que pueden ayudarte a crear un ambiente atractivo:

• Ofrece planes de desarrollo profesional. Establecer programas de formación continua y planes de carrera personalizados muestra que te importa el futuro de tus colaboradores. Esto no solo mejora sus habilidades, sino que también refuerza su lealtad hacia la empresa.
• Fomenta la colaboración. Crear una cultura empresarial que promueva la colaboración y el intercambio de conocimientos puede hacer maravillas. Equipos multidisciplinarios y plataformas internas para compartir buenas prácticas y soluciones pueden ser muy efectivos.
• Asigna proyectos desafiantes. A los desarrolladores les encantan los retos. Darles, en la medida de lo posible, proyectos interesantes y permitirles innovar puede ser un gran incentivo. Esto no solo los mantiene motivados, sino que también puede llevar a grandes avances para la empresa.
• Reconoce y recompensa. Implementa sistemas de reconocimiento y recompensas que valoren el esfuerzo y los logros de los empleados. Puede ser desde bonos hasta premios o liderazgo en proyectos importantes. Un poco de reconocimiento puede ir un largo camino.
• Promueve el bienestar y el equilibrio. Ofrece beneficios que promuevan el bienestar, como programas de salud mental, horarios flexibles y opciones de trabajo remoto. Crear un ambiente que se preocupe por la vida personal y el bienestar de los empleados puede aumentar significativamente su lealtad.
• Fomenta la autonomía y la innovación. Deja que los empleados tomen decisiones y exploren nuevas ideas. La autonomía en el trabajo puede aumentar la satisfacción y el sentido de propiedad sobre los proyectos.

Retener el talento no es una cuestión de mantener a la gente, sino de crear un ambiente donde realmente quieran estar. Con un enfoque en la motivación personal y profesional, y estrategias para un entorno de trabajo positivo, puedes hacer que tu equipo no solo quiera quedarse, sino que prospere.

Referencias:

1. 1. (2013). The Five Essential Elements of Wellbeing.
   2. Harvard Business Review. (2021). Why Your Employees’ Well-Being Matters.
   3. Nelsen, J. (2015). Positive Discipline: The Classic Guide to Helping Children Develop Self-Discipline, Responsibility, Cooperation, and Problem-Solving Skills. New York, NY: Ballantine Books.
   4. (2020). The Importance of Work-Life Balance and How to Achieve It.
   5. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). The «What» and «Why» of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry, 11(4), 227-268. doi:10.1207/S15327965PLI1104_01
   6. Pink, D. H. (2009). Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us. New York, NY: Riverhead Books.
   7. Maslow, A. H. (1943). A Theory of Human Motivation. Psychological Review, 50(4), 370-396. doi:10.1037/h0054346
   8. Schwaber, K., & Sutherland, J. (2017). The Scrum Guide: The Definitive Guide to Scrum: The Rules of the Game. Retrieved from https://scrumguides.org/scrum-guide.html
   9. Sinek, S. (2009). Start With Why: How Great Leaders Inspire Everyone to Take Action. New York, NY: Portfolio.
   10. Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. New York, NY: Random House.

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